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原告上海诺基亚贝尔股份有限企业向本院提出诉讼请求：判令原告不支付被告2020年9月至2020年12月期间工资差额51,624.78元。
事实和理由：2006年10月16日，原、被告建立劳动关系，被告在企业担任供应链管理工程师，专门负责诺基亚AppNSW7510产品研发和工厂之间沟通及变更管理。2018年5月，企业将包括NSW7510产品在内的上海工厂制造、物流、维修及其相关业务外包，受此影响，所涉的500多名员工均与企业妥善处理了劳动关系事宜。亦因企业NSW7510产品生命周期结束，该产品于2019年6月停止销售，同年12月停止生产和交付，与NSW7510直接相关的所有岗位均已消失。鉴于此，企业先后给被告提供了3个岗位，被告均表示拒绝。双方无法就岗位调整达成一致，且客观上被告的岗位确已不复存在，企业被迫依法安排被告待岗并向其支付待岗工资。被告不服企业的待岗安排，向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。


上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会做出浦劳人仲（2020）办字第10945号仲裁裁决，确认原告与被告间签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使双方劳动合同无法继续履行，但是，仲裁员认为原告为与被告协商变更劳合同而提供的岗位需要应聘、为外部岗位或在异地，不具有足够的合理性，认为原告安排被告待岗的行为缺少事实和法律依据。针对此，原告认为，仲裁员在本案的审理中存在明显的事实认定错误，仲裁员在裁决书中表述“经询问，申请双方确认被申请人曾就协商变更劳动合同向申请人提供过三个岗位，其中一个内部岗位虽然在上海，但需要竞聘，并长期派遣外省市”，实际上，该岗位系企业首先为被告安排的岗位，并未要求竞聘，也并不需要长期派遣外省市，仅需要根据业务原因短期出差，被告在知晓该岗位后直接以该岗位需要出差为由拒绝。原告在仲裁庭审中提交了相关证据并明确说明了上述事实，但是仲裁员仅听信被告的陈述，枉顾原告提交的证据及事实，在裁决书中表示“申请双方确认该岗位需要竞聘”属于明显的事实认定错误。另外，原告在向被告支付待岗工资时，承担了其个人应缴纳的社会保险和公积金，即保证其实发工资为上海市最低工资。之所以出现个别月份实发金额低于最低工资，是因为原告代扣缴了应由被告本人自行承担的补充住房公积金部分。因原告不服上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，故提出起诉。


被告观点
被告*****辩称：被告于2000年10月16日进入原告的前身上海XX有限企业工作，担任供应链管理部门（SCPM）供应链管理工程师岗位。原告所称的2018年5月企业将包括NSW7510产品在内的上海工厂制造等项目外包，和本案无关联性。2018年5月份的项目在2018年底就已经结束了，原告单方强制被告待岗是2020年8月1日开始，被告所在的部门SCPM共有14人，部门结构没有任何变动，2019年1月份还从其他部门转入人员。原告违法违规裁员，将其他部门裁员人员空挂在被告所在部门，将其他部门员工转入被告所在部门，挤占被告所在部门岗位。SCPM部门和岗位人员完整存在，原告仅安排被告一人待岗。被告被强制待岗前，2019年起主要工作负责OLP相关产品。劳动法没有规定，个人工作量的减少企业就可以裁员，且双方劳动合同也没有相关约定。原告主张的劳动合同客观情况发生重大变化也是不成立的，NSW7510产品停止硬件研发是企业自主作出的决定，企业利用App技术替换硬件研发，产品的更新升级系企业内部经营决策的调整，不具有外因性，不属于客观情况发生重大变化范畴。同时，被告的岗位依然存在而且不断增员。故原告所称的情形并不符合劳动合同法第四十条第三项之规定。为达到裁员目的，原告恶意调岗，将被告从上海调至四川成都，被告未同意。2020年3月11日原告单方解除双方劳动关系，2020年4月20日经仲裁委员会调解双方恢复劳动关系。之后原告没有纠正自己的违法行为，没有履行劳动合同的约定和仲裁调解协议，不仅未安排被告相关工作，反而对被告现有工作进行限制，把被告负责的OLT产品邮件组删除。又一次要将被告调到成都，并以此为借口于2020年7月31日单方强制被告待岗。2020年8月1日，原告强制取消被告的门禁权限，致使被告无法进入企业，无法提供劳动，责任在原告。另外，原告提供的三个岗位，第一个岗位为驻厂质量工程师，系长期派驻深圳XX厂；第二个岗位为嘉定XX企业；第三个岗位是四川成都。被告认为工作地点变更属于劳动合同重大变化，需要双方协商一致，而原告确单方违法操作，并强制被告待岗。被告从未拒绝合理的工作安排，退一步即使被告让出原岗位，原告安排在上海的其他岗位被告也可以接受，但是原告一直无视被告正常的诉求，强制安排被告待岗，因此，原告应某1支付被告工资。


基于此，原告所述上述情形并不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”之情形，故原告据此依据劳动合同法第40条第3项之规定解除与被告劳动合同缺乏依据，构成违法解除。根据规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。现基于被告不再要求恢复劳动关系，故原告应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。关于赔偿金的计算基数，双方存在争议。对此，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。基于此，因双方劳动合同系于2019年6月30日解除，故被告劳动合同解除前十二个月的平均工资计算期间应为2018年6月至2019年5月；至于原告主张应将企业购买的商业医疗保险分摊至被告平均工资中，因缺乏依据，本院对此不予采纳。另根据规定，用人单位违法解除劳动合同，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。经核算，扣除原告已支付的经济补偿金以及代通金，原告还应支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额51,624.78元。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：

一、原告海诺基亚贝尔股份有限企业于本判决生效之日起十日内支付被告XXX违法解除劳动合同赔偿金差额51,624.78元；

负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。